Skulle du også ønske du kunne ansette flere flinke IT-spesialister? De siste årene har det blitt en knalltøff kamp om kandidatene i IT-bransjen. «Alle» skal ha utviklere, enten det er internasjonale merkevarer eller små og nystartede bedrifter.

– Som utvikler får man flere henvendelser i uken. De fleste er drittlei upersonlige henvendelser og leser ikke meldingene de får, sier Sverre Haugen som selv har jobbet som IT-utvikler.

Han og makker Petter Meyer har flere års erfaring fra rekrutteringsbransjen og har startet rekrutteringsbyrået MeyerHaugen, som blant annet spesialiserer seg på IT-rekruttering. De har gjennomført en undersøkelse blant 50 utviklere om hvordan de opplever rekrutteringsprosessen og hvilke tanker IT-folk har om karriereskifte.

– Rollene er snudd. IT-kandidatene vet hvor verdifulle de er, mens bedriftene må kjempe om dem, forteller Petter Meyer.

– Utviklere som vil bytte jobb stiller seg de samme spørsmålene som alle andre jobbsøkere: Hvor finnes mulighetene som er rett for meg, og hvordan finner jeg dem?

MeyerHaugen har satt seg fire krav til hva de må gjøre når de skal rekruttere IT-talenter. De mener andre som jobber med IT-rekruttering også kan lære av disse:

1. Forstå faget

– Kandidatene vi snakker med får veldig mange henvendelser hvor det er åpenbart at den som kontakter dem kun er ute etter å bruke dem, sier Haugen.

Hoveddelen av henvendelsene kommer fra rekrutterere som ikke kan programmering eller utenlandske rekrutteringsselskaper. Haugen mener det er en styrke å kunne programmering når han skal rekruttere utviklere.

– Mange utviklere har lyst til å jobbe med konkrete programmeringsspråk eller rammeverk. Det er fint å ha jobbet seks år som utvikler selv når vi snakker fag og muligheter. Det gjør det lettere å forstå hva kandidaten ønsker, og vurdere om det er en match med hva arbeidsgiver kan tilby.

Sverre Haugen og Petter Meyer i MeyerHaugen deler sine fire beste tips til rekruttering av IT-talenter.

2. Sett kandidaten først

Som rekrutterer tjener man penger på at kandidaten tar jobben, og det er arbeidsgiveren som betaler. Dette gjør naturlig nok at mange rekruttere setter arbeidsgivers behov foran kandidatens, sier Meyer.

– Vi tror at nøkkelen til å lykkes er å være genuint opptatt av å skape verdi for kandidaten. Noe annet vil være å gjøre arbeidsgiver en bjørnetjeneste. Hvis du overselger stillinger ender det opp med at kandidater slutter, og du må rykke tilbake til start.

Meyer og Haugen forteller at det å sette kandidaten først ikke bare omhandler hva jobben innebærer. Det betyr også at man i prosessen må ta kandidatene på alvor.

– En VIP-behandling av kandidatene gjelder ikke bare for de som driver med rekruttering av toppledere. IT kandidatene vet hvor verdifulle de er og derfor må du ha deres beste i tankene, sier Meyer.

3. Sikre at du har et godt verdiforslag

Hvis en organisasjon har utfordringer med ledelse eller kultur, blir dette fort kjent. Meyer trekker frem at det viktigste organisasjoner må gjøre for å lykkes med IT-rekruttering er å ta godt vare på de ansatte.

– Du må verdsette og ta vare på utviklerne du har. Hvis du ikke gjør dette sprer ordet seg fort i teknologimiljøene. Da mister du folk, og det blir vanskeligere å ansette.

Som rekrutteringsselskap har vi privilegiet å kunne velge hvem vi jobber for, sier Haugen. Derfor er det viktig for oss å faktisk tro på at arbeidsgiveren er hel ved. Som en del av dette mener Meyer og Haugen at man må være klar på hva kandidaten kan forvente i en ny jobb, og hva de ikke vil få.

– Det er dessverre litt for vanlig at stillinger overselges når det er en vanskelig rekrutteringsprosess.

4. Bygg tillit over tid

Siden det er så mange som jakter på utviklerne har mange av dem en grunnleggende skepsis til rekruttere. Denne skepsisen er ifølge MeyerHaugen dessverre berettiget. De gjør et poeng av at et sterkt nettverk inn mot IT-miljøet er viktig for å lykkes med IT rekruttering.

– Utviklere som ikke kjenner oss vil være skeptiske, men når en bekjent går god for oss vet de hva vi står for, sier Haugen

Meyer legger til at gode relasjoner også er viktig for å forstå kandidatenes timing.

– Dersom kandidater er klar for et jobbskifte setter de pris på en prat med sånne som oss. Det funker veldig bra når vi får tips om kandidater som er interessert i nye muligheter. Da vet vi at det kan gi verdi for begge parter å ta en prat.

Søker IT-rekrutterer

Meyer og Haugen forteller at de er på utkikk etter en person som brenner for rekruttering av IT-spesialister.

De ser etter en dyktig rekrutterer som vil bidra til å bygge et moderne, teknologidrevet rekrutteringsselskap.

– Vi har en langsiktig strategi og tror at rekrutteringsbransjen trenger fornyelse. MeyerHaugen skal skal bidra til dette, sier Haugen.

– Vi har allerede fått signaler fra ledende bedrifter i IT-bransjen om at de er svært spente på hva vi skal gjøre videre, sier Meyer. Nå trenger vi en person med engasjement for rekruttering og teknologi som vil være med på reisen.