– En sluttpakke handler om å behandle folk på en skikkelig måte

Nedbemanningsprosesser er aldri enkelt. Det er en krevende situasjon, både for ansatte, ledere og virksomheten som helhet. For mange kan det være fristende å ty til kjappe og enkle løsninger for å få til en frivillig nedbemanning. 

Da oljekrisen sto på som verst på midten av 2010-tallet, kom det frem at bedrifter i oljenæringen tilbød sluttpakker i opp mot to år.

– Det er en kortsiktig måte å tenke på, og er ofte negativt for alle parter rundt forhandlingsbordet, advarer Einar Wergeland-Jenssen. 

Han er organisasjonspsykolog og administrerende direktør i AS3 Transition. Hans jobb er å hjelpe bedrifter, ledere og virksomheter med å håndtere jobbrelaterte endringer.

Gjennom 25 år som organisasjonspsykolog har Wergeland-Jenssen sett mange måter å gjennomføre nedbemanninger på. Økonomisk kompensasjon har i hovedsak vært normen når det kommer til sluttavtaler. Å kun gi en økonomisk sluttpakke kan være en problematisk måte å håndtere kutt i arbeidsstokken, hevder han: 

– Poenget med en sluttpakke er å tilby en form for sikkerhet i en usikker situasjon. Det har vært vanlig å ty til penger som den vanligste sikkerheten. Problemet er at dette ofte fungerer som en hvilepute, snarere enn praktisk hjelp.

– Det som ofte skjer er at man utsetter det å sette i gang jobben med å få en ny jobb.  Man tar seg en ferie, pusser opp kjøkkenet og tenker at man skal søke ny jobb etterhvert. Det er viktig å begynne raskt. 

Det å ‘kjøpe’ seg ut av problemet kan også bidra til støy rundt prosessen, som ikke bare skader de som må forlate virksomheten, forteller Wergeland-Jenssen. Det er også negativt for virksomhetens omdømme.

Nå mener han at trenden rundt sluttpakker har snudd. Wergeland-Jenssen bruker mediebransjen som eksempel: 

– I mediebransjen startet de med å gi sluttpakker som varte ganske lenge. Men så har praksis blitt å tilby jobbrådgivning, og kombinere det med en økonomisk sluttpakke som kan forlenges om man ser at personen er i en konstruktiv jobbsøkingsprosess. 

Einar Wergeland-Jensen er administrerende direktør i AS3 Transition (Foto: AS3)

Wergeland-Jenssen mener nettopp det å hjelpe personer med å finne ny jobb, fremfor kun å gi vedkommende økonomisk kompensasjon, er den beste måten å avslutte et arbeidsforhold på. 

Ny jobb etter tre til seks måneder 

Et bevis på at denne tilnærmingen fungerer, er IT-selskapet Nets. 

De leverer digitale betalingstjenester, og feiret nylig 50-års jubileum. Fra å først og fremst være en forlengelse av norske banker, har de nå vokst til å bli en ledende internasjonal aktør på markedet, med kontorer over hele Europa. 

HR-direktør Ragndi Robøle forteller at det ikke skjer uten større omrokkeringer:

– I løpet av få år har Nets vært gjennom mange omstillingsprosesser. Dette har vært en spennende reise og AS3 har vært med oss hele veien, forteller hun.

For Nets har AS3 sitt ‘outplacement-program’ – en løsning hvor AS3 kommer med rådgivning og hjelp til å skaffe ansatte nye jobber – vært til stor hjelp.

Med ‘outplacement-programmet’ er sannsynligheten for at de involverte får seg en ny jobb i løpet av 3-6 måneder, som matcher deres kompetanse med omtrent samme lønn, veldig høy. 

Ragndi Robøle er HR-direktør i Nets. (Foto: Privat)

– Nets har samarbeidet med AS3 gjennom mange år. Vår erfaring er at deres deltagelse gjør omstillingsprosessene våre bedre. Medarbeidere som har deltatt i forløpene har gitt tilbakemelding på at de opplevde prosessen som trygg og positiv. Det er veldig sjeldent vi opplever at noen ikke har fått seg ny jobb. I de tilfellene er det som oftest et personlig valg, sier Robøle.  

Hun trekker frem medarbeideres mulighet til å få en nøytral partner i AS3 å snakke med, som viktig. 

Betydningen av arbeid er enorm

Hvorfor fungerer jobbrådgivning i en nedbemanningsprosess så utrolig mye bedre enn kun økonomisk kompensasjon?

Det er det flere grunner til, i følge Wergeland-Jenssen:

– Betydningen av et arbeid er ganske enorm. Du skaffer inntekter til å forsørge familien din og betale for huset ditt. Samtidig er det en så viktig del av identiteten vår. Mange av oss tilbringer en tredjedel av livene våres på jobb, sier organisasjonspsykologen. 

Men det er ikke bare de som må gå som tjener på dette. Han forteller at det også er bedriftsøkonomisk lønnsomt. Wergeland-Jenssen viser til at det er tre interessenter å ta hensyn til i en nedbemanningsprosess: De som må gå, de som skal bli og selve bedriften. 

De som må gå får hjelp til å få seg en ny jobb og kommer seg videre i livet, mens de gjenværende lettere kan fokusere på sine arbeidsoppgaver og dra virksomheten videre. For virksomheten er det verdifullt med tanke på omdømme: 

– Når man nedbemanner setter det i gang en rekke følelser, som usikkerhet og uforutsigbarhet. Og det skaper noen kostnader som du aldri vil finne i et regneark. Du kan ikke regne på hvor mange som slutter fordi de blir demotiverte, eller hvor vanskelig det kan være å rekruttere om omdømmet blir skadet. 

Han mener løsningen er enkel. Ved å tilby rådgivning og hjelp i en sluttpakke etablerer man en psykologisk trygghet og tar vare på alle interessentene: 

– En god sluttpakke kan oppsummeres ganske enkelt: Det handler om å behandle folk på en skikkelig måte, gjennom å tilby både praktisk hjelp og en viss økonomisk trygghet, avslutter han.