Usikker på hvordan du skal varsle på arbeidsplassen?

Slik varsler du om kritikkverdige forhold.

Av Trude Vollheim, direktør i Arbeidstilsynet


Arbeidsmiljøloven gir alle arbeidstakere en rett til å varsle.

Hva innebærer det?

Varsling er å si fra om mulige kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass. Kritikkverdige forhold kan være lovbrudd, brudd på interne etiske retningslinjer og brudd på samfunnets normer for hva som er etisk forsvarlig.

En viktig forutsetning ved varsling er at ansatte sier fra til noen som har myndighet til å gjøre noe med forholdet, enten internt eller eksternt.

Ved intern varsling sier arbeidstakeren ifra til noen i virksomheten, for eksempel til egen leder eller til et internt mottaksorgan. Ved ekstern varsling sier arbeidstakeren ifra til noen utenfor virksomheten som har mulighet til å rette på forholdet, for eksempel til offentlig myndigheter som Arbeidstilsynet.

Følg interne rutiner

Som hovedregel skal alle virksomheter ha rutiner for intern varsling, og arbeidsplasser med minst fem ansatte skal alltid ha skriftlige rutiner. Rutinene er viktige for ytringskulturen på arbeidsplassen, for at ansatte opplever en aksept for å varsle og for god håndtering av varsling.

Arbeidstakere som ønsker å si fra om et kritikkverdig forhold bør gjøre seg kjent med varslingsrutinen på sin arbeidsplass og følge denne ved varsling.

 

SI IFRA: Ikke til hvem som helst, men til nærmeste overordnede. Illustrasjonsfoto: Tim Gouw/Unsplash

Vær konkret

Ved varsling bør varselet inneholde konkret og tydelig informasjon om det mulige kritikkverdige forholdet. En saklig og presis beskrivelse er viktig ved både intern og ekstern varsling.

Varselet bør beskrive hva som har skjedd (hva er det kritikkverdige forholdet), hvem som er involvert, hvor det skjedde eller hvor det ble oppdaget, når det skjedde, om det har skjedd flere ganger og om det var vitner til stede eller andre bevis som kan belyse saken.

Selv om det ikke finnes noen lovkrav til hvordan et varsel skal leveres, så er det ofte lurt å varsle skriftlig. Da kan ingen så tvil om innholdet i varselet eller om det i hele tatt ble varslet. Dersom det ikke varsles skriftlig, er det viktig å forsikre seg om at varslingsmottakeren faktisk oppfatter varselet som en klar oppfordring til å undersøke saken og handle.

«Selv om det ikke finnes noen lovkrav til hvordan et varsel skal leveres, så er det ofte lurt å varsle skriftlig.»

En rask kommentar til en leder i forbifarten, midt i andre gjøremål, vil ikke nødvendigvis oppfattes av lederen som et varsel og en oppfordring til å gripe fatt i et mulig kritikkverdig forhold.

 

DIREKTØR: Trude Vollheim. Foto: Arbeidstilsynet

Viktig og vanskelig

For norsk arbeidsliv og for virksomhetene det gjelder, er det viktig at ansatte varsler om kritikkverdige forhold.

Varsling bidrar til å avdekke alt fra økonomisk kriminalitet, miljøkriminalitet, brudd på helse-, miljø- og sikkerhetsbestemmelser, trakassering og forhold som kan medføre fare for liv og helse.

Samtidig må vi alle erkjenne at varsling er vanskelig og at vi fortsatt har flere utfordringer som må løses.

Blant annet viser forskning at bare halvparten av de som er vitne til kritikkverdige forhold på arbeidsplassen velger å varsle om disse forholdene, at bare halvparten av norske virksomheter har rutiner for varsling, og at 2 av 3 arbeidsgivere ikke har tilstrekkelig kunnskap til å kunne håndtere varsling på en god måte.

«Halvparten av de som er vitne til kritikkverdige forhold på arbeidsplassen velger å varsle.»

For den som varsler, er varsling ofte belastende og krevende. Mange opplever at de ikke bli hørt eller at forholdet de varsler om, ikke blir fulgt opp. Noen opplever at de må varsle flere ganger før
ledelsen tar tak i forholdet. Andre igjen tør ikke varsle i frykt for represalier. Slik skal det ikke være.

I norsk arbeidsliv skal det være trygt å varsle, og de som varsler om kritikkverdige forhold, skal oppleve at de blir hørt!

Synes du flere bør lese denne saken? Del den!